NAMA : ZAHRANNISA KURNIA
PUTRI
KELAS : 3PA10
NPM : 1C514634
PSIKOLOGI MANAJEMEN
(MSDM) Pengembangan SDM
Pengembangan sumber daya
manusia adalah upaya berkesinambungan meningkatkan mutu sumber daya manusia
dalam arti yang seluas-luasnya, melalui pendidikan, latihan, dan pembinaan
(Silalahi, 2000:249).
Bentuk pengembangan
dikelompokkan atas; Pengembangan secara informal,dan pengembangan secara formal
(Hasibuan, 2008:72). Untuk lebih jelasnya kedua jenis pengembangan di atas
dapat diuraikan sebagai berikut :
a. Pengembangan secara informal
Pengembangan secara
informal yaitu karyawan atas keinginan dan usaha sendiri melatih dan
mengembangkan dirinya dengan mempelajari buku-buku literatur yang ada
hubungannya dengan pekerjaan atau jabatannya. Pengembangan secara informal
menunjukkan bahwa karyawan tersebut berkeinginan keras untuk maju dengan cara
meningkatkan kemampuan kerjanya. Hal ini bermanfaat bagi perusahaan karena
produktivitas kerja karyawan semakin besar, di samping efisiensi dan
produktivitasnya juga semakin baik.
b. Pengembangan secara formal
Pengembangan secara formal
yaitu karyawan ditugaskan perusahaan untuk mengikuti pendidikan atau latihan,
baik yang dilakukan perusahaan maupun yang dilaksanakan oleh lembaga–lembaga
pendidikan atau pelatihan. Pengembangan secara formal dilakukan di perusahaan
karena tuntutan pekerjaan saat ini ataupun masa datang, sifatnya non karier
atau peningkatan karier seorang karyawan.
Pelatihan dan pengembangan (training dan development) memang memerlukan biaya
yang cukup besar, namun investasi di bidang manusia tersebut (human
investment) akhirnya akan menyumbangkan produktivitas yang sangat tinggi
bagi organisasi atau perusahaan. Untuk itu organisasi atau perusahaan tentunya
akan memetik laba yang berlipat ganda di waktu yang akan datang.
Program pengembangan
karyawan hendaknya disusun secara cermat dan didasarkan kepada metode-metode
ilmiah serta berpedoman kepada keterampilan yang dibutuhkan perusahaan saat ini
maupun untuk masa depan. Pengembangan harus bertujuan untuk meningkatkan
kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan supaya produktivitas
kerjanya baik dan mencapai hasil yang optimal.
job design adalah suatu pendekatan didalam suatu pekerjaan yang dilakukan
dengan sedemikian rupa untuk memetik minat pekerja dengan mengadakan job
enlargement yaitu praktek untuk memperluas isi daripada suatu pekerjaan yang
meliputi jenis dan tugas dalam tingkat yang sama dan job enrichment yaitu
praktek yang memberikan karyawan tingkat kebebasan yang lebih tinggi terhadap
perencanaan dan pengorganisasian melalui implementasi kerja dan evaluasi hasil.
(menurut Greenberg dan Baron (1996 : 163).
Menurut Stone, 2005 Job description (deskripsi pekerjaan)
atau deskripsi posisi adalah pernyataan tertulis yang menjelaskan mengapa
pekerjaan ada, apa yang dilakukan pemegang pekerjaan sebenarnya, bagaimana
mereka melakukannya dan dalam kondisi apa pekerjaan itu dilakukan. Tidak ada
format standar yang digunakan untuk menulis deskripsi pekerjaan; format, pada
kenyataannya, tergantung pada preferensi manajemen dan bagaimana deskripsi
pekerjaan akan digunakan.
Job Enlargement adalah memperluas isi pekerjaan secara horisontal, mengurangi
spesialisasi. Motivasi melalui job enlargement adalah memberikan tugas dan
tanggung jawab lebih besar pada karyawan. Namun ini dalam bentuk kuantitas.
Misalnya, seorang tenaga telemarketing, diminta untuk melakukan panggilan lebih
banyak lagi.
job Enrichment adalah perkembangan lebih lanjut dari Job Rotation & Job
Enlargement. Teori motivasi Herzberg menjelaskan bahwa untuk memotivasi
karyawan, jabatan perlu diperkaya (enriched) sehingga memberi kesempatan
untuk: achievement, recognition, responsibility, advancement, growth.
Socio-technical Job designs
Pandangan socio-technial
dari oraganisasi adalah pandangan sistem yang menekankan perlunya kesesuaian
antara manusia dan komponen teknologi dalam sebuah organisasi (Trist &
Bamforth, 1951). Dalam pandangan ini, job design dan organisasi sosial
tergantung pada teknologi kerja sampai batas tertentu.
Aplikasi yang paling
terkenal dari strategi socio-technical adalah salah satu yang dihasilkan dari
serangkaian percobaan di pabrik Saab-Scania di Swedia pada akhir tahun
1960. Saab menggunakan desain sociotechnical, tetapi keberhasilan program
ini menyebabkan sejumlah perusahaan lain untuk mengadopsi prinsip-prinsip ini.
Sociotechnical tim desain
pekerjaan sering citied sebagai bentuk pengayaan pekerjaan, tetapi juga
mewujudkan prinsip-prinsip dasar pekerjaan pembesaran-tugas berbagai dan
keterlibatan individu dengan pekerjaan yang harus dilakukan pada tingkat yang
bermakna.
Pelatihan (training)
adalah proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur sistematis dan
terorganisir sehingga tenaga kerja non manajerial mempelajari pengetahuan dan
keterampilan teknis untuk tujuan tertentu. Pelatihan kerja menurut
undang-undang No.13 Tahun 2003 pasal I ayat 9. adalah keseluruhan kegiatan
untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja,
produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan
keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan
Pengembangan (development)
merupakan fungsi operaasional kedua dari manajemen personalia, pengembangan
karyawan baru / lama perlu dilakukan secara terencana dan berkesinambungan
Program pengembangan karywan hendaknya disusun secara cermat dan didasarkan
kepada metode-metode ilmiah serta berpedoman pada ketrampilan yang dibutuhkan
perusahaan atau suatu instansi pendidikan saat ini maupun untuk masa depan.
Setiap personil perusahaan/ intansi pendidikan dituntut agar dapat bekerja
secara efektif, efisien, kualitas, dan kuantitas pekerjaannya baik sehingga
daya saing sebuah perusahaan/ instansi pendidikan semakin besar.
1.
Menentukan tujuan pelatihan &
pengembangan dan analisis kebutuhan pelatihan & pengembangan
Ø
Job analysis
Ø
Critical-incidents technique
Ø
Performance apprasial
Ø
Self assesment
2.
The training staff (trainer)
3.
Metode à kuliah, studi kasus, role play, simulasi, percobaan dan revisi,
dll.
4.
Teori
Pasca training
Ø
Transfer of training
•
Positive transfer
•
Negative transfer
Ø
Implementasi dan evaluasi
Jenis-jenis training
•
Skill Training
•
Retraining
•
Cross Fuctional Training
•
Creativity Training
•
Team Training
Tidak ada komentar:
Posting Komentar