NAMA                          : ZAHRANNISA KURNIA PUTRI

KELAS                          : 3PA10

NPM                             : 1C514634

PSIKOLOGI MANAJEMEN

ANALISIS KASUS MSDM

Didalam suatu perusahaan atau organisasi, pasti ada saja masalah yang terjadi didalamnya. Tidak semua berjalan dengan mulus seperti yang diinginkan atasan maupun bawahan. Banyak sekali perbedaan pendapat dan opini dari masing-masing individu mengenai proses berjalannya kondisi dari pekerjaan tersebut, seperti masalah SDM dalam perusahaan pada PT. Ruyung Karya Mandiri. Pak Aswani yang berkerja sebagai HR dalam perusahaan tersebut menyampaikan bahwa banyak masalah yang ia hadapi terkait dengan hubungan dengan kepegawaian diantaranya banyak karyawan yang pindah kerja dan Pak Asmawi terkadang merasa sangat kewalahan dengan mempekerjakan karyawan baru. Karyawan baru tersebut harus mulai memperlajari segala sesuatu dari awal dan menurut beliau ini bisa menjadi masalah besar ketika perusahaan ini sedang mendapatkan permintaan pengiriman tenaga kerja. Selanjutnya, permasalahan yang umum terjadi adalah upah atau gaji yang sering kali dinilai terlalu rendah. Dan yang terakhir ialah konflik yang sering terjadi antara expatriat atau staff asing yang ditempatkan oleh perusahaan yang menjalin kerjasama dengan PT. Ruyung Karya Mandiri dengan kayawan setempat. Beberapa karyawan mengaku bahwa terkadang bahwa perbedaan budaya yang seringkali mengakibatkan munculnya kesalahpahaman. Beberapa tahun lalu, PT. Ruyung Karya Mandiri menjalin kerjasama dengan salah satu hotel di Dubai dalam mencari waitres serta room cleaning service untuk hotel tersebut. Sekitar 3 orang delegasi dari Dubai pun ditugaskan ke Jakarta untuk menyeleksi calon kandidat, karena perbedaan budaya dimana orang Dubai berbicara memang dengan nada keras dan lantang beberapa karyawan merasa bahwa mereka diperlakukan tidak baik. Padahal orang Dubai tidak bermaksud demikian, hal tersebut karena kebiasaan menggunakan intonasi yang tinggi.

Analisa kasus :

Melihat dari beberapa permasalahan yang terjadi oleh Bpk Asmawi pada PT. Ruyung Karya Mandiri permasalahan ini semua bersumber kepada rendahnya gaji karyawan sehingga membuat karyawan menjadi tidak mempunyai tanggung jawab dan mudah untuk tergoda dengan penawaran kerja ditempat lain yang menawarkan gaji dan tunjangan yang lebih tinggi dari pada PT. Ruyung Karya Mandiri. Padahal dengan merekrut karyawan baru sebenarnya akan membuang lebih banyak waktu untuk mengajari dari awal hal-hal mendasar pada perusahaan yang secara tidak langsung sama saja dengan pemborosan pada materi dan biaya tambahan.

Untuk mengatasi hal ini perusahaan tidak harus selalu menaikkan gaji tapi dapat digantikan dengan memberikan kebebasan pada karyawan untuk dilibatkan dalam pengambilan keputusan sehingga mereka merasa memiliki wewenang dan tanggung jawab atas pekerjaannya. Selain itu, pemberian jaminan kesehatan dan pendidikan bagi yang sudah memiliki anak juga perlu sebagai bentuk fasilitas yang diberikan oleh perusahaan. Selanjutnya, kesalahpahaman dan konflik pada expatriat dan staff asing, dapat dilakukan dengan menjelaskan mengenai perbedaan budaya, karakteristik, pengharapan, dan etika dari masing-masing budaya sehingga nantinya dapat meminimalisir konflik yang terjadi untuk mencapai tujuan dari kedua belah pihak. 

Salah satu cara pengelolaan SDM yaitu dengan cara pemetaan SDM. perrusahaan melakukan pemetaan SDM, agar memperoleh data yang akurat mengenai kemampuan dan kompetensi tiap karyawan. sehingga penggolongan tingkat karyawan dapat dilakukan dengan baik dan benar. pemetaan SDM biasanya untuk mengukur kecepatan kerja, ketelitian, ketahanan kerja, daya analisis, kepribadian, kepemimpinan, minat pekerjaan serta kesesuaian terhadap job specification dari suatu jabatan. Dalam sebuah organisasi memang harus lebih jeli dalam mengamati dan menganalisis SDM nya sehingga dapat diketahui secara jelas siapa SDM yang benar-benar berkarya dengan baik dan inovatif dalam perusahaan, atau malah individu yang tidak banyak berkontribusi dalam perusahaan.

Contoh kasus 

Sumber : http://www.slideshare.net/regirolan-masalah-sdm-dalam-perusahaan

NAMA                          : ZAHRANNISA KURNIA PUTRI

KELAS                          : 3PA10

NPM                    : 1C514634

PSIKOLOGI MANAJEMEN

ALAT TEST PSIKOLOGI

1.Tes Wartegg

Pada saat Anda menjalankan Wartegg Test, Anda akan diberi selembar kertas yg berisi 8 kotak yg ada stimulus2 nya, kemudian Anda akan diberikan perintah untuk melengkapi dari gambar yg ada di kotak tersebut.

Isi dari masing2 gambar :

-gambar 1. berupa titik ditengah kotak : ini menyangkut hal-hal yg berhubungan dengan penyesuaian diri yaitu bagaimana seseorang menempatkan diri pada lingkungan nya.

-gambar 2. berupa ~ tp berada di kotak sebelah kiri , menunjukkan fleksibilitas perasaan.

-gambar 3. berupa 3 garis horisontal dr pendek, sedang tinggi sejajar: mengukur hasrat untuk maju/ ambisi

-gambar 4. berupa kotak kecil di sebelah kanan : mengukur bagaimana seseorang mengatasi kesulitan

-gambar 5. seperti huruf T tp miring mengukur bagaimana cara bertindak.

-gambar 6. berupa garis horisontal ; vertikal : mengukur cara berpikir /analisa; sintesa

-gambar 7. berupa titik2 : menyangkut kehidupan dan perasaan ( apakah

sudah stabil, kekanakan)

-gambar 8. berupa lengkungan : mengenai kehidupan sosial/ hubungan sosial

     Berikut ini adalah salah satu contoh pengerjaan yang pernah digunakan penulis untuk melewati tahap psikotes ini:

  

 2.DAM & BAUM

     -Draw A Man Tes (Tes Gambar Orang) untuk mengetahui tanggung jawab, kepercayaan diri, kestabilan dan ketahanan kerja.

     -BAUM Test termasuk dalam test Grafis. Mungkin Anda pernah menjalani test dimana Anda diberi kertas kosong dan diminta untuk menggambar pohon, dan dikertas lainnya diminta menggambar orang.

     Yang di nilai dari kedua gambar tersebut adalah bukan bagusnya gambar  melainkan besar kecil gambar, tarikan garis (tegas atau tidak atau patah-patah), letak gambar (kanan-kiri, atas-bawah, atau center). Biasanya Anda juga diminta untuk memberikan keterangan pohon apa yang digambar, kalau orang ( dia lagi melakukan apa dan jenis kelaminnya apa). Tiap-tiap gambar memiliki arti.

 3.Kraeppelin dan Pauli

Tes  ini pada awalnya dibuat oleh seorang psikiater yang bernama kraepelin yang awalnya digunakan untuk membedakan antara orang yang normal dan tidak normal. Namun seiring perkembangan waktu, test ini sudah digunakan oleh perusahaan, badan hukum termasuk instansi pemerintahan untuk menyeleksi calon tenaga kerja/ pegawai.

      Sebuah Speed Test yang terdiri dari 45 lajur angka satuan antar 0 sampai dengan 9 yang tersusun secara acak sebanyak 60 angka secara vertikal pada tiap-tiap lajur. Ciri utama sebuah speed test adalah tidak adanya waktu yang cukup untuk menyelesaikan semua soal sehingga testi tidak diharapkan untuk menyelesaikan sepenuhnya setiap lajur. Inti dalam tes ini adalah bagaimana kecepatan kerja testi.

4.PAPI Kostick

      Tes PAPI Kostik di buat oleh Guru Besar Psikologi Industri asal Massachusetts, Amerika, Dr. Max Martin Kostick, pada awal tahun 1960-an. PAPI Kostick mengukur dinamika kepribadian (psychodynamics) dengan memperhatikan keterkaitan dunia sekitarnya (environment) termasuk perilaku dan nilai perusahaan (values) yang diterapkan dalam suatu perusahaan / situasi kerja dalam bentuk motif (need) dan standar gaya perilaku menurut persepsi kandidat (role) yang terekam saat psikotes.

      PAPI Kostick merupakan laporan inventori kepribadian (self report inventory), terdiri atas 90 pasangan pernyataan pendek berhubungan dalam situasi kerja, yang menyangkut 20 aspek keribadian yang dikelompokkan dalam 7 bidang: kepemimpinan (leadership), arah kerja (work direction), aktivitas kerja (activity), relasi social (social nature), gaya bekerja (work style), sifat temperamen (temperament), dan posisi atasan-bawahan (followership).

5.A.A (Army Alpha)

     Tes Psikologi Army Alpha adalah sebuah tes psikologi yang dikembangkan oleh seorang psikolog Amerika bernama Arthur Sinton Otis, Ph.D (28 July 1886 - 1 January 1964). Otis mengembangkan tes Army Alpha pada tahun 1917. Pada awalnya tes ini dikembangkan oleh Otis untuk didedikasikan kepada US.Army (Angkatan Militer Amerika), sehingga diberi nama Army Alpha.Tes ini pernah dipakai untuk merekrut 1,7 juta tentara Amerika pada Perang Dunia pertama.

     Tes Psikologi Army Alpha ini adalah tes yang tidak meminta anda untuk menggambar, namun meminta anda menjawab sejumlah pertanyaan, sehingga tergolong "Tes Psikologi Kuesioner".


http://www.jaymi-psikologi.com/2013/07/sebelum-saya-mendeskripsikan-beberapa_28.html

NAMA                 : ZAHRANNISA KURNIA PUTRI

KELAS                 : 3PA10

NPM                    : 1C514634

PSIKOLOGI MANAJEMEN

KELEBIHAN DAN KEKURANGAN REKRUTMEN INTERNAL & EKSTERNAL

SUMBER INTERNAL

Kebijakan rekrutmen internal memiliki beberapa kelebihan :

1  Sebagian besar orang umumnya mengharapkan adanya kenaikan gaji dan status karir mereka

2  Manajemen perusahaan dapat menilai keahlian, pengetahuan, dan keistimewaan dari kalangan karyawannya yang ada saat ini secara lebih akurat daripada sekiranya diadakan wawancara terhadap para pelamar

3  Masalah rekrutmen dan seleksi dapat  disederhanakan karena yang direkrut dari luar hanyalah pekerjaan entry level, dan persyaratan pendidikan, keahlian, dan pengetahuan tentang pekerjaan ini relatif sederhana.

4  Individu yang ditarik dari dalam tentunya lebih mengenal perusahaan dan orang-orangnya.

5  Masa pelatihan dan sosialisasi juga lebih singkat disebabkan lowongan yang diisi secara internal.

kelemanahan dari kebijakan rekrutmen internal:

1  Memicu pertikaian. Pada saat para karyawan mengetahui semua calon yangakan mengisi kekosongan, terbit rasa benci terhadap siapa saja yang akhirnya dipromosikan.

2  Tidak ada organisasi yang suatu saat tidak akan memanfaatkan injeksi “darah baru’’.

3  Perubahan teknologi yang sedemikian kencang menyebabkan organisasi tidak mungkin mengembangkan semua bakat dari dalam secara cepat guna mengikuti perubahaan itu.

4  Ada kemungkinan karyawan dari dalam tidak lebih dari sekedar peniru atasannya sehingga tidak satupun gagasan baru yang dapat disemai. Ketika dipromosikan keposisi yang lebih tinggi dan berpengaruh, mereka cenderung sekadar mengulangi praktik yang sudah kadaluwarsa.

5  Kebijakan ini menciptakan pola pikir yang sempit.

6  Apabila sebuah lowongan diisi secara internal, lowongan kedua akan muncul, posisi yang ditinggalkan oleh individu yang yang mengisikekosongan pekerjaan tadi.jikalau kekosongan yang kedua ini juga diisi secara internal, maka kekosongan lain bakal terjadi lagi. Perpindahan karyawan inidisebut efek riak (ripple effect).

7  Pencapaian tujuan biasanya diraih hanya melalui perekrutan eksternal yang agresif.

   SUMBER EKSTERNAL

Kebijakan rekrutmen eksternal mempunyai beberapa kelebihan:

1  Orang-orang yang direkrut dari luar membawa beragam ide dan wawasan baru kedalam perusahaan.

2  Rekrutmen pelamar dari luar untuk lapisan menengah dan yang diatasnya akan mengurangi pertikaian di antara kalangan karyawan karena perebutan promosi.

3  Tidak banyak mengubah hierarki organisasional yang ada sekarang.

Beberapa kelemanahan dari kebijakan rekrutmen eksternal :

1  Perusahaan menanggung risiko dalam mengangkat seseorang dari luar organisasi karena kecakapan dan kompetensi orang itu tidak dinilai dari tangan pertama.

2  Perusahaan menanggung biaya kesempatan karena kehilangan waktu yang terjadi pada saat orang tersebut diorientasikan pada pekerjaan yang baru.

3  Seandainya pengangkatan dari luar sering terjadi, karyawan-karyawan yang ada sekarang dapat menjadi tidak puas karena mereka tidak mendapat kesempatan promosi.

Tidak ada informasi yang tersedia mengenai kemampuan individu dalam menyesuaikan diri dengan organisasi yang baru.

Daftar Pustaka : https://savehuman.wordpress.com/2011/05/13/rekrutmen-sumber-daya-manusia/